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劳动人事争议案例评析
作者:管理员    发布于:2015-12-14 14:20:03    文字:【】【】【

案例一:
    劳动者在用工主体变更情况下的合理维权

    一、案情简介:
    申请人李某于2009年7月到劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,诉称:本人曾在两家物业公司工作(以下简称A公司、B公司),工作期间,A、B两家公司均未为本人缴纳社会保险及支付相应加班费。
    要求:1、A公司补缴2005年9月—2008年12月31日期间的社会保险;2、B公司补缴2009年1月—2009年3月期间的社会保险;3、A公司支付2005年9月—2008年12月期间的加班费;4、B公司支付2009年1月—2009年3月期间的加班费。
    被申请人B公司辩称:A公司于2008年12月10日已经变更为B公司,已经在工商部门办理备案手续且获得了营业执照。现B公司接手A公司的相关工作(为某小区提供物业服务)和承担债权债务。2009年1月5日,A公司与李某协商解除了劳动关系,且与李某签订了《解除劳动用工关系经济补偿确认书》及《解除劳动用工关系协议书》,并向李某支付了相应经济补偿金。后B公司与李某签订了劳动合同,安排李某在B公司所负责的某小区内担任维修工作至2009年3月15日。自2009年3月16日起,B公司将该小区的物业服务转包给C公司,而申请人拒绝到C公司继续工作,所以,B公司与申请人于2009年4月1日起,解除了劳动关系。
    二、查明事实:
    经审理查明:李某于2005年9月与A公司建立了劳动用工关系,并签订了期限为2008年4月1日—2009年12月31日的《劳动协议书》。2008年12月31日,李某与A公司签订了《解除劳动用工关系协议书》、《解除劳动用工关系经济补偿确认书》,且领取了A公司支付给其的经济补偿金4200元。
    2009年1月9日李某与B公司签订了劳动合同,期限为:2009年1月9日—2010年1月8日。B公司因客观情况发生变化于2009年4月1日起于申请人解除劳动合同。2009年1月—3月B公司未为李某缴纳各项社会保险及支付相应加班工资,且存在超时加班情况(三班倒)。B公司对于李某所述的工作时间未提出异议,未提交相关考勤证据。
    根据李某提交的存档证明和《就.失业证》反映出其身份为本市失业人员。根据B公司提交的工资发放表显示,李某2009年1月—3月期间在B公司每月领取的工资数额分别为:1200元、1317.1元、1200元。
    对于公司主体问题,B公司向仲裁委提交了工商部门出具的《公司变更登记申请书》。
    三、处理结果:
    仲裁委认为,李某曾与A公司签订了《劳动协议书》。后A公司在工商部门办理了正常的公司变更手续,2009年1月5日,A公司与李某已经协商解除了劳动关系,李某也领取了经济补偿金4200元,据此说明李某已经认可并接受了与A公司解除劳动关系的事实和经济补偿金的标准。所以,李某与A公司之间已经不存在任何遗留问题。
    李某于2009年1月9日与B公司签订了劳动合同,但B公司未为李某缴纳2009年1月—3月期间的社会保险、未支付其相关加班费用、未支付其相应经济补偿金的做法不符合国家及本市的相关法律规定。且未提供出2009年1月—3月期间李某的考勤记录,依据相关规定应承担举证不能的不利后果。所以仲裁委以李某所述的工作时间作为计算2009年1月—3月期间李某加班费的依据。裁决1、B公司与李某按照各自应当承担的比例共同为李某缴纳2009年1月—3月期间的各项社会保险。2、B公司支付李某半个月工资标准的经济补偿金619.52元。3、B公司支付李某2009年1月—3月期间的加班费3173.45元。4、李某提出的其他申诉请求,本委不予支持。
    四、案例评析:
    B公司系A公司变更成立的用工主体。
    李某与A公司之间已经解除了劳动关系,并领取了经济补偿金,且在双方签订的《解除劳动用工关系协议书》、《解除劳动用工关系经济补偿确认书》中有“双方无任何未了事宜和未了经济事宜”的文字表述。因此,李某不应再向B公司提出要求其承担A公司存在期间的相关问题的诉求。
    李某与B公司之间2009年1月9日—4月1日期间建立了劳动关系,根据相关证据显示,李某系被申请人单位员工,被申请人未为李某缴纳社会保险、实行包干工资(不再另计加班费)的做法违反了《中华人民共和国劳动法》第72条及《关于职工加班工资有关问题的通知》【津劳社局发〔2008〕50号】的规定,应当予以纠正。被申请人2009年4月1日与申请人解除劳动关系后,未支付经济补偿金等做法,违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定,应当予以纠正。
  

    案例二:
    停工留薪期工资福利待遇及一次性伤残补助金应由谁支付

    一、案情简介:
    申请人孟某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,诉称于2009年5月10日,在被申请人天津市某建筑材料有限公司因工负伤,后经劳动部门认定为工伤,经鉴定为伤残9级。天津市某建筑材料有限公司拒不支付停工留薪期工资等相关工伤待遇,故提出仲裁申请:1、要求被申请人支付5.5个月的停工留薪期工资;2、被申请人支付一次性伤残补助金。被申请人天津市某建筑材料有限公司辨称:已为孟某缴纳了工伤保险,孟某的工伤待遇应由工伤保险基金支付,我们不应承担费用。
    二、查明事实:
    经审理查明:孟某于2009年5月10日在天津市某建筑材料有限公司因工负伤,于2009年5月10日至2009年8月31日之间住院治疗。经劳动保障部门认定为工伤。2009年9月8日,经劳动能力鉴定委员会鉴定,孟某的停工留薪期为5.5个月。2009年12月9日,经劳动能力鉴定委员会鉴定孟某为伤残9级。孟某受伤前的工资为1200元。天津市某建筑材料有限公司给孟某缴纳了工伤保险。被申请人已向工伤保险经办机构办理了一次性伤残补助金理赔手续。
    三、处理结果:
    根据查明的事实,仲裁委员会认为,孟某在工作中受伤,并经劳动行政部门做出了工伤认定,确认了停工留薪期时间,并被鉴定为伤残九级。裁决:1、被申请人天津市某建筑材料有限公司支付孟某5.5个月停工留薪期工资共计6600元。2、被申请人天津市某建筑材料有限公司将工伤保险机构支付的一次性伤残补助金12480元支付给申请人。
    四、案例评析:
    本案争议的焦点一是职工在停工留薪期用人单位是否支付工资福利?支付标准是什么?根据《天津市工伤保险若干规定》第二十一条的规定,“工伤职工的下列工伤保险待遇由用人单位负责:(一)住院伙食补助费;(二)外地就医的交通、食宿费用;(三)停工留薪期的工资福利待遇;(四)停工留薪期的生活护理;(五)五级、六级伤残职工的伤残津贴;(六)一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”2003年国务院375号令《工伤保险条例》第三十一条规定,“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。”由此可见单位不但要支付停工留薪期的工资而且应按原工资福利待遇不变的标准发放。争议的焦点二是一次性伤残补助金的支付单位和享受一次性伤残补助金人员。因为根据《天津市工伤保险若干规定》第十九条的规定,“工伤职工的下列工伤保险待遇从工伤保险基金中支付:(一)工伤医疗费;(二)康复性治疗费;(三)辅助器具配置费;(四)生活护理费;(五)一次性伤残补助金;……”所以一次性伤残补助金是应该从工伤保险基金支付给工伤职工。但是在本案中被申请人已经申报了工伤保险,工伤保险也将该笔款项转入了被申请人的银行帐户,且一次性伤残补助金不是被申请人应该享受的,所以应由被申请人将该笔款项支付给申请人。   


    案例三
    因公负伤后如何享受工伤待遇

    一、案情简介:
    申请人赵某在某进出口公司从事报关员工作,2008年3月13日在工作过程中摔伤,经劳动行政部门被认定为工伤。治疗结束后被鉴定为伤残十级。申请人就工伤待遇问题提出劳动仲裁,要求被申请人支付医药费、生活费、住院伙食补贴。被申请人辩称:申请人住院伙食补贴已支付。医药费也已支付大部分。其余部分由于申请人认为数额有误暂未领取。
    二、查明事实:
    经审理查明:申请人赵某于2007年8月到被申请人(某进出口公司)处从事报关员工作。2008年3月13日在工作中下楼梯时摔伤。2008年3月28日被认定为工伤,停工留薪期7个月。2008年12月19日被鉴定为伤残十级。
    申请人2008年3月15日至10月27日间住院治疗226天,其间治疗费用16123.63元,由被申请人垫付7500元,申请人电复8623.63元。另申请人发生门诊费用2370.2元,被申请人垫付1200元,其余由申请人支付。经社会保险经办机构审核,住院费用16123.63元中10780.3元,门诊费用1166.20元中450.6元,符合工伤保险基金报销范围,另由工伤保险基金支付的一次性伤残补助金8010元,合计19240.9元已转入被申请人公司银行帐户。双方因对垫付费用的承担问题意见不一,申请人未领取上述款项。其余门诊费用1204元中符合医疗保险报销部分140元,因申请人未办理银行开户手续,社会保险经办机构未能支付给申请人。
    申请人住院治疗期间,被申请人未安排护理,申请人之父因护理申请人造成误工被扣除工资5550元。申请人称雇用徐某护理申请人,徐某于2008年10月26日出据收据称申请人按每天85元标准支付给徐某自2008年3月15日至10月27日间234天的护理费19890元。
    申请人因公负伤后,被申请人按照1300元/月的标准继续发放申请人工资至2008年10月13日。被申请人按照本单位因公出差伙食补助标准30元/天的70%支付了申请人2008年5月15日至9月28日住院期间的伙食补助4158元。
    三、处理结果:
    仲裁庭认为,申请人在被申请人处工作期间受伤被认定为工伤,依法应当享受工伤保险待遇。被申请人为申请人垫付医疗费用,缴纳了工伤保险费,并为申请人申报了工伤认定、劳动能力鉴定,办理了相关报销手续,其相关法律义务已经完成。依照社会保险有关法规规定,申请人工伤保险待遇须经社会保险经办机构审核报销后应当偿还他人垫付费用。申请人发生的医疗费中不符合工伤保险基金支付范围部分,由于有关治疗方案及费用支出并非由用人单位决定,故不应由被申请人承担。已由工伤保险基金核准报销的医疗费用11230.9元,扣除被申请人垫付部分8700元,余额2530.9元被申请人应当支付给申请人。经社会保险经办机构核定按照医疗保险报销部分应由申请人按规定自行办理相关银行开户手续直接领取。
    社会保险经办机构核定之一次性伤残补助金8010元,已转入被申请人公司银行帐户,亦应支付给申请人。
    申请人住院期间被申请人未提供护理,应当承担护理费用,但申请人提供的徐某收取陪伴护理费的证明与事实不符,仲裁庭未予采信。申请人之父因照顾申请人发生的误工费用5550元应予以支持。
    被申请人按照本单位因公出差伙食补贴标准支付申请人住院期间伙食补贴,并无不当。但2008年9月29日以后至申请人出院期间部分应予补发。
    申请人按照1300元标准支付申请人停工留薪期期间工资,已超过申请人受伤前平均工资,标准合理,符合法律规定。但依据《关于工伤保险若干问题的解决意见㈡》(津劳办[2005]263号)第三条“工伤职工停工留薪期满后,劳动能力鉴定委员会做出鉴定结论之前,期间工资福利待遇仍由用人单位支付”之规定,被申请人应补发申请人2008年10月14日至12月19日间工资,标准为申请人受伤前月平均工资1295元,合计2个月零5天应为2803元。
申请人停工留薪期满后未返回公司上班,双方劳动关系因停工留薪期满自然终止,被申请人同意支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金13000元,予以照准。裁决被申请人给付申请人医疗费、一次性伤残补助金、住院陪护费用、住院伙食补贴、停工留薪期工资一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等各项费用。
    四、案例评析:
    本案存在两个争议焦点。首先,申请人对被申请人支付的医疗报销费用存在异议。申请人认为自己用于治疗的费用,是由于工伤产生的,费用应该是全额报销。但是,根据《天津市工伤保险条例》第29条第三项之规定:治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的才能从工伤上保险基金支付。本案申请人发生的医疗费用中有部分费用不在工伤保险基金支付的范围内,此范围外的医疗费用不予以报销,故被申请人对这部分不在工伤保险基金支付范围内的费用不承担责任。
其次,被申请人对支付申请人住院期间护理费有争议。根据《天津市工伤保险条例》第21条第四项之规定:工伤职工的停工留薪期的生活护理费用由用人单位负责。因此申请人要求被申请人支付在住院期间的护理费用是合理的,理应支持其申请。但申请人所提交的徐某收取护理费用的证明与事实不符,又没有合理的解释,因此仲裁庭没有支持。


    案例四:
    仅约定试用期的劳动协议应视为有固定期限劳动合同

    一、案情简介:
    申请人钱某于2008年3月5日到被申请人天津某技术开发公司工作,入职时被申请人与申请人签订了被申请人自行拟定的试用期为三个月的劳动合同。期满后,被申请人又与申请人签订了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的劳动合同。合同期满后,被申请人向申请人发出通知,要求与申请人续签一年的劳动合同。申请人认为,被申请人已经与其签订了两次劳动合同,故请求劳动争议仲裁委员会依法裁决被申请人与申请人签订无固定期限劳动合同。被申请人辩称:双方只签订了一次固定期限的劳动合同,同时被申请人提出不再与申请人续签劳动合同。
    二、查明事实:
    经审理查明:2008年3月5日,申请人到被申请人处工作,双方签订了期限自2008年3月5日至2008年6月4日的《试用期劳动协议》一份。试用期满后,被申请人与申请人签订了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的《劳动合同》。合同期满后,被申请人通知申请人续签为期一年的劳动合同。申请人认为被申请人应与其续订无固定期限的劳动合同,双方协商未果后,申请人向仲裁委员会提出仲裁申请。 
    三、处理结果:
    仲裁委认为,依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的”,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。本委认定被申请人与申请人已经连续订立二次固定期限劳动合同,在申请人提出订立无固定期限劳动合同的情况下,被申请人应与申请人订立无固定期限劳动合同。
    四、案例评析:
    本案是关于无固定期限劳动合同订立条件是否成立的问题。第一,被申请人与申请人签订的其自行拟定的试用期劳动合同效力问题;第二,被申请人与申请人签订了几次有固定期限的劳动合同;第三,被申请人在一年期的劳动合同到期是否有终止权利。本委认为:首先,被申请人与申请人签订的自行拟定的试用期劳动合同是合法有效的,我国《劳动法》、《劳动合同法》没有规定用人单位必须使用地方政府所推行的劳动合同示范文本,天津市政府及各区县劳动保障行政部门的相关文件规定及所拟定的劳动合同范本在法律效力上应定性为建议性法律规定,而非强制性法律规定。对于建议性法律规定,劳动者和用人单位有选择采纳或不采纳的权利,不采纳并不引发制裁性法律后果,因此被申请人自行拟定的试用期劳动合同只要包含《劳动合同法》第十七条所规定的合同必备条款就是有效的,本案中试用期劳动合同应视为合同期限为三个月的劳动合同。其次,在试用期劳动合同被认定为有效之后,本委认为被申请人已经与申请人签订了两次有固定期限的劳动合同。依据《劳动合同法》第十九条的规定,试用期包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。因此被申请人与申请人连续签订了为期三个月和为期一年的劳动合同。最后,在两次固定期限劳动合同到期后,本案中被申请人没有合同终止不再续订的权利,依据《劳动合同法》第十四条的规定,申请人提出续订劳动合同或者同意续订劳动合同的情形下,被申请人均没有拒绝的权利,必须与申请人续订无固定期限劳动合同。


    案例五:
    不参加社会保险不缴纳社会保险费的约定是无效条款


    一、案情简介:
    申请人王某诉称:本人2009年6月23日至2010年4月17日期间在被申请人某技术开发公司工作,双方确立了劳动关系。但被申请人未按国家规定为申请人缴纳社会保险费。因此申请人请求被申请人补缴2009年7月至2010年3月的社会保险费。
    被申请人辩称:申请人在我单位工作没签劳动合同,双方在签订的协议中已经约定不缴纳社会保险。申请人离职的时候没有做工作交接,给单位造成了损失,是申请人首先违反了劳动协议。
    二、查明事实:
    经审理查明:双方当事人于2009年6月23日建立劳动关系,并签订了一份聘用协议,该聘用协议中双方当事人约定申请人为专职会计,每月工资2200元,实行八小时工作制和一周单休制,申请人不再享受公司其他任何保险福利待遇和奖金,不为申请人缴纳社会保险费等。
    三、处理结果:
    仲裁委认为,双方当事人虽在自愿的基础上约定了被申请人不为申请人缴纳社会保险费,但是约定内容与法律法规相抵触的,约定无效。自愿约定并不能改变其违法性质,因此该条款为无效条款,被申请人应为申请人缴纳双方当事人劳动关系存续期间的社会保险费,被申请人应以2200元为缴费基数为申请人缴纳2009年7月至2010年3月的社会保险费,申请人应承担社会保险费中个人应缴纳部分。
    四、案例评析:
    本案争议的焦点是双方约定不参加社会保险,不缴纳社会保险费的条款是否有效。《中华人民共和国劳动法》第七十一条、第七十二条规定“建立社会保险制度,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”。劳动者的社会保险是由法律明确规定的,依法参加社会保险是劳动者和用人单位的法定义务,劳动者只要与用人单位存在劳动关系就有权享受社会保险待遇,劳动者与用人单位形成劳动关系并获得一个月以上工资收入,用人单位必须承担为劳动者参加社会保险的义务。本案的双方当事人虽然在自愿的基础上签订了聘用协议,但是由于聘用协议中有关社会保险约定的内容违反了国家现行法律、行政法规,自愿签订并不能改变其违法性质,从而导致双方协议中约定的部分条款无效,因此该条款为无效条款,对协议双方没有法律约束力,被申请人应当承担为申请人参加社会保险的义务。


    案例六
    用人单位应慎用违反规章制度解除劳动合同

    一、案情简介:
    申请人李某诉称:申请人于2008年7月进入被申请人某销售公司工作,被申请人以申请人不服从管理,影响正常的生产秩序、违反公司规章制度为由,与申请人解除劳动合同。申请人认为其虽有违纪事实,但未构成解除劳动合同的条件。要求被申请人撤销解除劳动合同决定,继续履行劳动合同。
被申请人辩称:申请人有违纪事实,其行为违反了公司的规章制度,应予以解除劳动合同,不同意撤销解除劳动合同决定,与其继续履行劳动合同的请求。
    二、查明事实:
    经审理查明:双方当事人于2008年7月建立劳动关系。被申请人以申请人不服从管理,影响正常的生产秩序,违反被申请人制订的规章制度与申请人解除劳动合同。被申请人的规章制度构成解除劳动合同的条款中未明确包含有员工不服从管理,影响正常的生产秩序的情形。同时被申请人的规章制度未向申请人进行告知或公示。
    三、处理结果:
    被申请人的规章制度解除劳动合同的条款中未明确包含有员工不服从管理,影响正常的生产秩序的情形,且被申请人的规章制度未向申请人进行告知或公示,未履行法定的公示或告知程序,该规章制度不能作为被申请人与申请人解除劳动合同的依据,被申请人应撤销对申请人的解除劳动合同决定,应继续履行与申请人的劳动合同。
    四、案例评析:
    本案争议的焦点是用人单位的规章制度是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》虽然规定用人单位具有法定解除权,但是对于什么是严重违纪没有具体明确的规定。用人单位应当完善自己的规章制度,对于什么情形属于一般违纪,什么行为属于严重违纪要做出明确的界定,同时要把该规章制度的内容公示或告知劳动者,如果劳动者出现违纪行为要及时做出书面处理,应当让劳动者签收,采取证据式管理,以便发生劳动争议,对此用人单位可予以举证。当劳动者的违纪行为达到规章制度规定的严重违纪程度,用人单位可以解除劳动合同。如用人单位的规章制度对应予解除劳动合同的情形规定不明确,规章制度未对劳动者进行公示或告知等,用人单位会承担违法解除的风险。

 

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